محسن لقمانی؛ رحیم رمضانی نژاد؛ اعظم شریفی
دوره 6، شماره 2 ، آذر 1396، ، صفحه 35-46
چکیده
از آنجا که بخشی از استقرار سکوت سازمانی مبتنی بر نگرش کارمندان است، در این پژوهش ویژگی‌های شغلی بررسی شدند که از طریق تحلیل رفتگی شغلی می‌توانند نگرش‌های کارمندان را نسبت به سکوت سازمانی دچار نوسان کنند. تعداد 108 کارمند از ادارات ورزش و جوانان استان همدان از طریق جدول کرجسی و مورگان به صورت تصادفی انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های ...
بیشتر
از آنجا که بخشی از استقرار سکوت سازمانی مبتنی بر نگرش کارمندان است، در این پژوهش ویژگی‌های شغلی بررسی شدند که از طریق تحلیل رفتگی شغلی می‌توانند نگرش‌های کارمندان را نسبت به سکوت سازمانی دچار نوسان کنند. تعداد 108 کارمند از ادارات ورزش و جوانان استان همدان از طریق جدول کرجسی و مورگان به صورت تصادفی انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های استاندارد تحلیل رفتگی شغلی، ویژگی‌های شغل و سکوت سازمانی پاسخ دادند. پایایی، روایی سازه و محتوایی هر یک از پرسشنامه‌ها از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد قبول واقع شدند. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که طراحی مشاغل به صورت استقلال در کار (r= - 4.04, t= 2.68)، بازخورد (r= - 0.51, t= 2.47) و اهمیت وظیفه (r= - 0.22, t= 1.98) می‌تواند تا حدود زیادی تحلیل رفتگی را کنترل کند. اما تنوع مهارت اثر مثبتی بر تحلیلرفتگی شغلی کارمندان داشت (r= + 4.78, t= 2.56). همچنین تحلیلرفتگی شغلی به طور معنی‌داری بیشترین اثر را بر نگرش کارمندان نسبت به سکوت سازمانی مرتبط با مدیران عالی (r= 0.98, t= 5.03) و سرپرستان (r= 0.67, t= 5.17) دارد. می‌توان نتیجه گرفت که بخش زیادی از مشاهده سکوت سازمانی در ورزش برگرفته از نوسانات طرحهای شغلی است که مدیران برای کارمندان تدوین کردهاند. پیشنهاد میگردد که پس از شناسایی نیازهای هر یک از کارمندان، چارچوبهای شغلی متناسب با استقلال کاری و اهمیّت وظیفه بالا برای کارمندان ورزشی طراحی شوند. این فرایند موجب میشود که مهمترین نگرش‌های منفی به مدیران عالی و سرپرستان در مشارکتهای سازمانی به حداقل برسد.
رحیم رمضانی نژاد؛ شهرام شفیعی؛ رحیم رسولی؛ محسن لقمانی
دوره 6، شماره 1 ، شهریور 1396، ، صفحه 21-32
چکیده
هدف از پژوهش حاضر، تعیین نقش میانجی تعهد حرفه‌ای در رابطه بین ویژگی‌های شغلی و رضایتمندی داوران فوتبال ایران است. از این رو، تعداد 174 داور فعال لیگ برتر و دسته اول فوتبال کشور (نمونه برابر جامعه) به پرسشنامه‌های ویژگی‌های شغلی جاکو (2004)، تعهد حرفه‌ای آرانیا (1984) و رضایت شغلی مینه‌سوتا (1967) پاسخ دادند. روایی پرسشنامه‌ها از طریق تحلیل ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر، تعیین نقش میانجی تعهد حرفه‌ای در رابطه بین ویژگی‌های شغلی و رضایتمندی داوران فوتبال ایران است. از این رو، تعداد 174 داور فعال لیگ برتر و دسته اول فوتبال کشور (نمونه برابر جامعه) به پرسشنامه‌های ویژگی‌های شغلی جاکو (2004)، تعهد حرفه‌ای آرانیا (1984) و رضایت شغلی مینه‌سوتا (1967) پاسخ دادند. روایی پرسشنامه‌ها از طریق تحلیل عاملی تأییدی و متخصصین و پایایی آن از طریق روش آلفای کرونباخ تأیید شد (85/0 =r ). نتایج آزمون فریدمن و t ویلکاکسون نشان داد که از دیدگاه داوران ویژگی‌های اهمیت وظیفه، تنوع مهارت و تخصص به مراتب اولویت بیشتری از ویژگی‌های پردازش اطلاعات و بازخورد در شغل داوری دارد. همچنین از دیدگاه آزمودنی‌ها، بعد دلبستگی مهمترین بعد تعهد حرفه‌ای بود (p≤ .05). نتایج مدل معادلات ساختاری نیز نشان داد که تعهد حرفه‌ای به طور معنی‌داری (R2= .94) می‌تواند رابطه میان ویژگی‌های شغلی و رضایتمندی داوران فوتبال را تسهیل کند (RMSEA= 0.076; λ2/df= 1.98; IFI= .92; CFI= .92; GFI= .94). با توجه به نتایج پژوهش حاضر می‌توان بیان کرد که سازه‌های نگرشی و روانشناختی دیگری مانند تعهد حرفه‌ای می‌توانند شرایط بسیار مطلوب‌تری در چرخه مدل ویژگی‌های شغل در ورزش داشته باشند. همچنین در تحلیل رضایت شغلی داوران مشخص شد که عدم دوام شغل، سیستم حقوق و مدیریت از عوامل نارضایتی و جایگاه در اجتماع و ارزش‌های موجود در شغل از عوامل رضایت از شغلی داوران است. بر این اساس می‌توان انتظار داشت که با غنی‌تر شدن ویژگی‌های اصلی شغل داوران فوتبال، عامل های تعهد و رضایت شغلی نیز افزایش پیدا کند.
غلامرضا شعبانی بهار؛ محمود گودرزی؛ حبیب هنری؛ محسن لقمانی
دوره 5، شماره 3 ، اسفند 1395، ، صفحه 11-23
چکیده
هنرآفرینی شغل بر خلاف طراحی شغل فرایندی کارمندمحور است که با توجه به تفاوت‌های فردی در محیط سازمان اتفاق می‌افتد و می-تواند پیامدهای سازمانی مانند چابکی را به همراه بیاورد. به همین دلیل پژوهش حاضر با هدف تحلیل اثر ابعاد هنرآفرینی شغل بر چابکی سازمانی وزارت ورزش و جوانان طراحی شده است. تعداد 191 کارشناس و مدیر ستادی وزارتخانه به صورت ...
بیشتر
هنرآفرینی شغل بر خلاف طراحی شغل فرایندی کارمندمحور است که با توجه به تفاوت‌های فردی در محیط سازمان اتفاق می‌افتد و می-تواند پیامدهای سازمانی مانند چابکی را به همراه بیاورد. به همین دلیل پژوهش حاضر با هدف تحلیل اثر ابعاد هنرآفرینی شغل بر چابکی سازمانی وزارت ورزش و جوانان طراحی شده است. تعداد 191 کارشناس و مدیر ستادی وزارتخانه به صورت جدول کرجسی و همکاران به عنوان نمونه انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های تحقیق پاسخ دادند. پس از تأیید روایی صوری ابزار پژوهش (به وسیله 17 نفر از صاحبنظران مدیریت ورزشی)، پایایی پرسشنامه هنرآفرینی شغل و چابکی سازمانی از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 95/0 و 86/0 به دست آمد. نتایج معادلات ساختاری نشان داد که بیشترین عامل از هنرآفرینی شغل که می‌تواند اثر مستقیم روی چابکی سازمانی وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران بگذارد، عامل کاهش عوامل بازدارنده تقاضاهای شغلی با ضریب اثر 57/0 است و بعد از آن مهمترین عامل دیگر، افزایش منابع اجتماعی شغل قرار دارد (35/0 =r). با توجه به بارهای عاملی ابعاد منعکس‌کننده چابکی سازمانی، ابعاد هنرآفرینی شغل می‌توانند عمدتاً بر ابعاد رهبری و فناوری اثر بیشتری می‌گذارد. با توجه به یافته‌های تحقیق می‌توان انتظار داشت که با هدایت و نظارت کارمندان به سمت هنرآفرینی شغل، مدیران سازمان‌های بزرگ ورزشی قادر خواهند بود تا نگرش‌های مطلوب کارکنان را به چابکی سازمانی تغییر دهند. به عبارت بهتر، استقلال و اختیار به کارمندان توانا می‌تواند تا حدود زیادی چابکی سازمانی را بر اساس هنرآفرینی شغل تضمین نماید.
